听周鸿祎说,为什么能力强的员工留不住,能力差的员工倾向留着不走

原创 看客网  2018-06-19 15:34:30  阅读 75 次 评论 0 条
摘要:

大型企业都对自己的IT部门非常纠结,造成这种情况的原因有很多。我以前曾指出,其原因之一,就是企业需要尽全力寻找和招募最好的IT工程师;但是,即使招募到了杰出的IT工程师,真正的问题是,企业能不能长久地留住他们?1.“死海效应”并非IT部门所独有。任何与IT相关的项目管理团队都存在同样现象。IT部门的特别之处在于,其人才和其他因素对公司生产力和质量的影响程度较大。还有就是,IT从业人用并没有标准化的职业证书,因此无法保证人员的最低质量。2.“死海效应”是明显的、是常识、是小事。早在30年前,IT专

大型企业都对自己的IT部门非常纠结,造成这种情况的原因有很多。我以前曾指出,其原因之一,就是企业需要尽全力寻找和招募最好的IT工程师;但是,即使招募到了杰出的IT工程师,真正的问题是,企业能不能长久地留住他们?

听周鸿祎说,为什么能力强的员工留不住,能力差的员工倾向留着不走 科技资讯


1.“死海效应”并非IT部门所独有。任何与IT相关的项目管理团队都存在同样现象。IT部门的特别之处在于,其人才和其他因素对公司生产力和质量的影响程度较大。还有就是,IT从业人用并没有标准化的职业证书,因此无法保证人员的最低质量。

2.“死海效应”是明显的、是常识、是小事。早在30年前,IT专家弗莱德·布鲁克斯(Fred Brooks)、杰瑞·温伯格(Jerry Weinberg)就曾提出有关IT项目和个人管理方面的所有实质性问题。令人感到惊异的是,这些问题至今还未消失。在IT领域,缺少令人深刻的专业记忆。几乎每个书写有关IT项目和个人管理书籍的人,都在寻找新的方式塑造或解释IT部门的核心问题,并希望某些人能够真正倾听,并用其解决问题。

3.“死海效应”只是“彼得原理”(Peter Principle)的一种体现。所谓“彼得原理”是管理学家劳伦斯·彼得(Laurence.J.Peter)根据有关组织中不能胜任的失败实例的分析而归纳出来的推论,它认为在一个等级制度中,每个职工趋向于上升到他所不能胜任的地位。然而,“死海效应”与员工晋升毫不相关,员工自主选择是否离开IT部门,而非因为缺少晋升机会所致。

4.并非所有IT部门都存在“死海效应”。的确有些公司的IT部门工程师的素质相当高,那些能力平庸的工程师最后要么被解聘,要么无法长期工作下去。我曾在这样的IT部门工作过5年时间。这五年内,只有一人自愿离职,两人因为过失被解雇,还有很少几个人因为公司缩小规模而被忍痛裁员。

5.并非每个“留下者”都是无能之人。我要澄清下,“死海效应”并不适用所有IT部门。IT部门人员流动十分常见,并非好的工程师离开意味着剩余者都是“残渣”。我在谈论的是IT部门的确存在的现象,经常出现在大企业或政府机构中,而非普遍现象。

6.IT招募过程已被颠覆。在许多企业中,不仅IT部门的招聘过程已被打破,甚至IT行业整体都在被颠覆。

7.“死海效应”是领导力的失败。

8.“死海效应”并不能用来解释所有的IT员工问题,事情并不是这么简单。


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